دفعت میں اطاعت نئی نسل کے لیے موزوں نہیں
نئی نسل کے کام کے حوالے سے نظریے میں تبدیلی لچک اور مؤثر قیادت کا تقاضا کرتی ہے
قیاس کا ترجمہ، ماخذ: السياسة — اصل ماخذ
مستقبل کام کی فضا کا تعین صرف مصنوعی ذہانت اور ڈیجیٹل تبدیلی پر منحصر نہیں ہوگا، بل یہ افراد کی طاقت کے حوالے سے سوچ، کامیابی کی تعریف، اور ادارے کی وفاداری کے مستحق ہونے کے معیارات میں تبدیلی سے بھی متاثر ہوگا۔ ماضی کے نسلوں کے مینیجرز کے لیے، ملازمین کے رویوں کے پیچھے چھپی نفسیاتی پہلوؤں کو سمجھنا، کام کی نوعیت بدلنے والی ٹیکنالوجی کو سمجھنے کے اتنا ہی اہم ہو جائے گا۔
نئی نسل کے ساتھ آنے والے اہم ترین تبدیلیوں میں خود مختاری کی بڑھتی ہوئی خواہش شامل ہے؛ ان کے ارکان کو یہ احساس ہوتا ہے کہ ان کے پاس اپنے فیصلوں پر کنٹرول کا ایک حصہ ہے، اور وہ کم سے کم نگرانی کے ساتھ اپنے کام خود مختاری سے انجام دے سکتے ہیں۔ جب یہ ملازمین زیادہ نگرانی، غیر ضروری قواعد، یا ترقی کے محدود مواقع کا سامنا کرتے ہیں، تو ان کی کام کرنے کی حوصلہ افزائی کم ہو سکتی ہے۔
نوجوان ملازمین اکثر ان طریقوں سے صراحتاً ناراضگی کا اظہار کرتے ہیں، غیر ضروری لگنے والے اقدامات کو چیلنج کرتے ہیں، انہیں قبول کرنے کے بجائے، جیسا کہ ماضی کی نسلوں نے طویل عرصے سے رائج روایات کی وجہ سے کیا تھا۔
اس کے علاوہ، خلیجی علاقے میں کی گئی تحقیق ایک اہم ثقافتی نقطہ نظر پیش کرتی ہے؛ متحدہ عرب امارات میں نوجوانوں کے بارے میں کی گئی تحقیق نے اشارہ کیا ہے کہ لچک، معاون کام کی فضا، پیشہ ورانہ ترقی، اور معنی خیز کام ان کے کیریئر کے انتخاب میں بنیادی عوامل ہیں۔ اسی طرح، کویت میں انجینئرنگ کے شعبوں میں زیرِ تعلیم "زیڈ نسل" کے طلباء پر مشتمل تحقیق نے اصل اور شمولیتی قیادت، مالی استحکام، خود مختاری، اور کیریئر کی ترقی کی اہمیت کو اجاگر کیا ہے۔
یہ نتائج اس بات کی طرف اشارہ کرتے ہیں کہ نوجوان ملازمین روایتی توقعات کو صرف رد کرنے کے لیے نہیں ٹالتے، بلکہ وہ ایک طرف اپنی ترقی اور خود مختاری کی خواہشات، اور دوسری طرف استحکام اور قابل اعتماد قیادت کی ضروریات کے درمیان توازن قائم کرنے کی کوشش کرتے ہیں۔
اس بنیاد پر، یہ کہا جا سکتا ہے کہ "زیڈ نسل" کی شخصیت بالکل مختلف نہیں ہے، بلکہ سماجی اور ٹیکنالوجی کے ماحول میں تبدیلیاں، جانی پہچانی نفسیاتی خصوصیات کو کام کے سیاق و سباق میں کیسے ظاہر ہوتی ہیں، اس پر اثر انداز ہوتی ہیں۔ اب تک کی تحقیق سے پتہ چلتا ہے کہ ملازمین کی آنے والی نسل موجودہ اقدامات کو زیادہ سوال کرنے کا رجحان رکھ سکتی ہے، خاص طور پر جب قواعد تعسفی یا غیر ہم آہنگ لگیں۔
یہاں، چیلنج بزرگ نسل کے منتظمین کے لیے یہ ہے کہ وہ ذمہ داری کو نظر انداز کیے بغیر خود مختاری فراہم کریں، کارکردگی پر منفی اثر ڈالے بغیر لچک دیں، کھلے مواصلات کو فروغ دیں بغیر پیشہ ورانہ معیارات کو کمزور کیے، اور ان طریقہ کار کی تجدید کی قبولیت کو بھی شامل کریں جو اپنی افادیت کھو چکے ہیں، بغیر اسے ذاتی طور پر برتاؤ سمجھے۔ تاہم، اس تبدیلی کو حاصل کرنے کے لیے موجودہ کام کے طریقوں میں بنیادی تبدیلی کی ضرورت ہے، جس کے لیے طویل مدتی مہارتوں کی تربیت کی منصوبہ بندی درکار ہے، اور یہ کام راتوں رات ممکن نہیں۔
نظریاتی طور پر، پابندی پر مبنی انتظام سے خود شناسی پر مبنی قیادت کی طرف منتقلی کا مطلب یہ نہیں کہ کام کو آسان بنایا جائے یا ملازمین کو اپنی تمام شرائط لگانے کی آزادی دی جائے؛ بلکہ اس کا مطلب ہے کہ افراد کو ان کے محرکات کو سمجھنا، جو انہیں اپنے کام انجام دینے، اپنی جوش و خروش کھونے، تبدیلیوں کے ساتھ مطابقت پیدا کرنے یا ان کا مقابلہ کرنے پر مجبور کرتے ہیں، اور پھر اس سمجھ بوجھ کو مؤثر قیادت کے لیے استعمال کرنا۔
موجودہ کام کے ماحول میں، ممکن ہے کہ سب سے زیادہ مہارت رکھنے والے منتظمین وہ نہ ہوں جو سب سے زیادہ کنٹرول کا استعمال کرتے ہیں، بلکہ وہ ہوں جو مختلف افراد کی صلاحیتوں کو استعمال کرنے کا طریقہ جانتے ہیں، ان سے بہترین نتائج نکالتے ہیں، اور ساتھ ہی ان معیارات کو برقرار رکھتے ہیں جن پر ان کی تنظیمیں انحصار کرتی ہیں۔
سماجی علوم کی محققہ
