कुवेतका बैंकहरूले कुवेतीहरूको रोजगारीमा प्रतिस्पर्धा सुरु गरेका छन्, प्रवासका लागि उत्कृष्ट उम्मेदवारहरूलाई आकर्षित गर्न बोनस र पदोन्नतिको प्रलोभन देखाउँदै

- प्रतिभाहरूलाई आकर्षित गर्न अतिरिक्त बोनस र भत्ताहरूको विशेष प्रयास

- नागरिकता खोसिएका कर्मचारीहरूलाई हटाएपछि स्थानीय रोजगारको अनुपात पुनः समायोजन आवश्यक

- प्रयास र समय बचतका लागि तालिम प्राप्त र तयार प्रतिभाहरूलाई प्राथमिकता दिने प्रवृत्ति

- मागले सबै विभागहरूलाई समेट्छ, विशेष गरी 'क्रेडिट', 'कम्प्लायन्स' र 'डिजिटलाइजेसन' कर्मचारीहरूमा बढ्दो

- कुवेतीहरूको संख्या बैंकहरूमा २५ वर्षमा २००० मा १,५४३ बाट बढेर ११,४५२ पुगेको छ

यदि तपाईं कुवेती हुनुहुन्छ, विशेष गरी युवा वर्गमा पर्नुहुन्छ, स्थानीय बैंकहरू मध्ये कुनै एकमा काम गर्नुहुन्छ, र व्यावसायिक सामाजिक सञ्जाल (LinkedIn) मा खाता छ भने, प्रतिस्पर्धी बैंकबाट भेटघाटको लागि आह्वान आउँदा आश्चर्य नमान्नुहोस्, र यदि तपाईं बैंकिङ क्षेत्रमा माग भएको र उत्कृष्ट कर्मचारी हुनुहुन्छ भने, ३०% सम्मको एकमुष्ट बोनस सहित अर्को बैंकमा स्थानान्तरणको प्रस्ताव आउँदा अझै आश्चर्य नमान्नुहोस्।

माथिको कुराले हालैका दिनहरूमा सबै स्थानीय बैंकहरूले भोगिरहेको वास्तविकतालाई प्रतिबिम्बित गर्दछ, जसले देखिन्छ कि उनीहरू प्रतिस्पर्धाको नयाँ र तीव्र मैदानमा प्रवेश गरेका छन्। ग्राहक आधार विस्तार, ऋण र जम्मा रकमको हिस्सा बढाउने प्रयाससँगै, एक समानान्तर बैंकिङ रणनीति अन्तर्गत हालै स्थानीय प्रतिभाहरू (पुरुष र महिला दुवै) लाई आकर्षित गर्ने अभियान सुरु गरिएको छ, जसमा अन्य बैंकहरूमा कार्यरत कर्मचारीहरूलाई आफ्नो बैंकमा काम गर्न आकर्षित गर्न अतिरिक्त प्रलोभनहरू दिने प्रवृत्ति बढेको देखिन्छ।

कुवेती कर्मचारीलाई बाहिरबाट भर्ना गर्न चार आधारभूत मापदण्डहरू पालना गर्नुपर्छ: कम्तीमा ५ वर्षको व्यावसायिक अनुभव, परीक्षणहरू पार गर्ने क्षमता, लक्ष्य र प्रतिभाको हुन, र राम्रो चरित्र।

मागले बैंकका सबै विभागहरूलाई समेट्छ, तर क्रेडिट, कम्प्लायन्स र डिजिटलाइजेसन क्षेत्रमा काम गर्ने, कृत्रिम बुद्धिमत्ताको क्रान्तिसँग तालमेल राख्ने कर्मचारीहरूमा यो माग विशेष गरी बढ्दो छ, किनभने उनीहरू बैंक प्रशासनका लागि बजार विस्तार र अन्य बैंकहरूसँगको प्रतिस्पर्धामा निरन्तरता कायम राख्ने मुख्य शक्ति हुन्, साथै स्थानीय र अन्तर्राष्ट्रिय कानूनहरू, विशेष गरी पैसा धुलाई र आतंकवादी गतिविधिहरूलाई वित्त पोषण रोक्ने प्रणालीहरूको पालना सुनिश्चित गर्छन्।

बैंकहरूबाट स्थानीय रोजगारीको लागि दोब्बर माग नयाँ कुरा होइन; यो प्रवृत्ति वर्षौंदेखि बैंकिङ क्षेत्रमा बढ्दो छ। अन्तिम २५ वर्षमा क्षेत्रको रोजगार संरचनामा ठूलो परिवर्तन आएको तथ्याङ्कले देखाउँछ: २००० मा बैंकहरूमा काम गर्ने कुवेतीहरूको संख्या करिब १,५४३ थियो, जुन गत जुन महिनाको अन्त्यसम्म बढेर ११,४५२ पुगेको छ, जसले क्षेत्रको स्थानीय रोजगारीलाई समाहित गर्ने क्षमतामा भएको विस्तारलाई प्रतिबिम्बित गर्दछ।

साथै, बैंकिङ क्षेत्रमा कार्यरत कर्मचारीहरूले पेट्रोलियम क्षेत्र र पाँचौं खण्ड (अर्थात् सार्वजनिक क्षेत्र) बाहेक निजी क्षेत्रमा दर्ता गरिएको कुल स्थानीय रोजगारीको लगभग एक चौथाई हिस्सा ओगटेका छन्।

तर यस पटकको नयाँ कुरा भनेको बैंकहरूले हालै तीव्र गतिमा, विशेष गरी मध्यम स्तरका प्रशासनिक विभागहरूबाट, प्रतिस्पर्धी बैंकहरूबाट कुवेती कर्मचारीहरूलाई आकर्षित गर्न गरिरहेको प्रयास हो।

बैंकहरूले कुवेतीहरूलाई आकर्षित गर्न देखाएको खुला रुचिलाई बलियो बनाउने मुख्य कारण उच्च स्थानीयकरण (Localization) को अनुपात कायम राख्ने आवश्यकता हो, जुन बैंकहरूको विशेषता हो। क्षेत्रमा कार्यरत कुल कर्मचारीमध्ये ७९% सम्म पुगेको यो अनुपात, नागरिकता खोसिएका कर्मचारीहरूलाई स्थानीयकरणको गणनाबाट हटाएपछि पुनः समायोजनको आवश्यकता परेको छ, यस्तो अवस्थामा बैंकिङ सेवा, वित्तीय, प्रविधि र स्वचालन विशेषज्ञहरूको लागि समूहगत माग बढ्दो छ।

ويرى مسؤولو بعض البنوك، أن من الأجدى استقطاب كفاءات مدربة وجاهزة من بنوك أخرى، بعلاوة على الرواتب التي تتقاضاها، بدلاً من الانتظار لحين تدريب كفاءات جديدة أو تصعيد موظفين من مستويات أدنى، أخذاً بالاعتبار تكلفة الاستثمار في الموارد البشرية، التي تتطلب إنفاقاً واسعاً على تدريب الكوادر وتأهيلهم، بالاتفاق مع كبرى الجامعات ومعاهد التدريب في المنطقة والعالم، إلى جانب خبرة الموظف المستقطب، وما تحمله القيادات الوسطى المنتقلة من بنك إلى آخر من معلومات وخبرات، من بنك إلى بنك منافس.

ولتلافي إحراج الموظف المنتقل أو البنك الذي يستقطبه، يلجأ البعض إلى أساليب «غير تقليدية»، ليتجاوز مكاتب التوظيف إلى الاستقطاب عبر «LinkedIn»، وفي حال الاتفاق يمكن للموظف أن يأتي مباشرة أو أن يستقيل، دون أن يصرح عن اعتزامه الانتقال إلى جهة أخرى، ثم يعيّن لاحقاً في الجهة التي يتجه إليها.

وفي هذا الخصوص، يتم عقد مقابلة مع الموظف المستهدف، وإذا اجتاز الاختبارات المقررة له بنجاح، يتم العرض عليه الانتقال إلى البنك، مقابل متوسط زيادات في الراتب والمكافآت تتراوح بين 7 إلى 10 %، بعد الترقية، ما يشكل زيادة في الإجمالي بمتوسط يصل في عروض بعض البنوك، لنحو 30 %، قياساً بما كان يحصل عليه سابقاً الموظف المفتوحة عليه العين، من أصحاب الكفاءات.

ويشمل التحرك الاستثنائي لبعض الموظفين ابتكار أساليب مغرية للجذب، من أبرزها تقديم مكافآت إضافية وتعويضات، ما يؤشر إلى سخونة التنافس على استقطاب الكويتيين، العاملين بالقيادات الوسطى مصرفياً.

وعملياً، أحدث هذا الواقع في بعض البنوك شغوراً في الإدارات الوسطى، لا يمكن سدّه بعملية إعادة توزيع مهام، ولا حتى استعانة موقتة بخبرات البعض، إنما يستلزم عملية توظيف لأصحاب الخبرات، برواتب ومزاياً أعلى، ما دفع جميع البنوك للمشاركة في دائرة المنافسة المشتعلة على الموظفين الكويتيين اضطراراً، لا سيما المؤهلين، مع استحداث تعديلات أحياناً على سلم رواتب ومزايا المواطنين الموظفين لديها، في محاولة للمحافظة على نسب العمالة الوطنية، ورفع كفاءة منافستها محلياً.

مقابل التوسع مصرفياً في الاستقطاب الوظيفي للمواطنين، يؤكد مصرفيون أن لحرب السوق المفتوحة دون ضوابط حاكمة، يكشف البنوك على مخاطر عدة، أبرزها، زيادة استعمال لعبة «من يرد المحافظة على كوادره فليدفع أكثر»، ما يؤدي إلى انفلات التكلفة البشرية لخارج السقوف المالية المقبولة، وعلى نحو يشكل تأثيراً ملموساً على ميزانيات التشغيل، مع عدم تجاهل مخاطر تسريع عجلة الترقيات بالإدارات الوسطى دون استحقاق.

وفي المقابل يرى المدافعون عن حرية المنافسة بالاستقطاب الوظيفي، أن الإدارات الوسطى مصرفياً تشكل شريحة تتمتع بالنضج الوظيفي تدرس تنقلاتها بدقة متناهية، وتبحث عن فرص تطوير وظيفي، وبيئة عمل جاذبة، ومسؤوليات جديدة وتحديات تزيد خبراتها العملية، وتتيح لها الحصول على أقصى درجات الرضا الوظيفي.

ويشيرون إلى أن سوق العمل في الكويت، رأسمالي حر يؤمن بتكافؤ الفرص الوظيفية، وحرية اختيار الوظيفة أو رب العمل المناسب، كما لا يمنع قانون العمل انتقال موظفين من بنك إلى بنك أو لجهة أخرى. وأضافوا أن التوسعات التي تتم بالقطاع المصرفي والفرص المتاحة، تتطلب الحصول على خبرات إضافية، لا سيما في عصر التحول للذكاء الاصطناعي والحاجة المتسارعة والملحة للموظفين الأكثر تخصصاً وبراعة، وهذا ما توفره الشريحة الوسطى في أي بنك.

كما أن تبادل الخبرات وانتقال الموظفين في البنوك برأيهم، يثري الأداء الوظيفي بهذا القطاع، ويزيد خبرة الموظف، ما يعود بالفائدة على المؤسسة والعامل والقطاع ككل.