സ്വയംപരിത്യജനവും നീക്കവും... സ്വയം ഇച്ഛാശക്തിയിലുള്ള അവകാശവും നിയന്ത്രണങ്ങളിലൂടെയുള്ള അവസാനിപ്പിക്കലും

തൊഴിൽ ബന്ധം ഓഫീസ് സമയം അവസാനിക്കുമ്പോൾ അവസാനിക്കുന്ന ഒരു താൽക്കാലിക ബന്ധമല്ല, ഒപ്പിട്ട ഉടൻ തന്നെ അടച്ചുവയ്ക്കുന്ന ഒരു കരാറുമല്ല; മറിച്ച്, അതിലൂടെ അവകാശങ്ങൾ ഉണ്ടാകുകയും, കരാറിലെ രണ്ട് ഭാഗങ്ങളിലും ബാധ്യതകൾ സ്ഥിരീകരിക്കപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു നിയമപരമായ ബന്ധമാണ്. തൊഴിലാളി സ്വയം രാജി നൽകി ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുകയോ, തൊഴിലുടമ അത് അവസാനിപ്പിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, കാര്യം വെറും ഇച്ഛാശക്തിയിൽ നിന്ന് നിയമപരമായ ഫലങ്ങളിലേക്ക് മാറുന്നു; അത് നിയമവകുപ്പുകളും നിയന്ത്രണങ്ങളും നിയന്ത്രിക്കുന്നു. നിയമം ഉറപ്പുവരുത്തിയ അവകാശങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുന്ന രാജിയില്ല, നിയന്ത്രണങ്ങളില്ലാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വതന്ത്രമായി ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള അധികാരവുമില്ല.

2010-ലെ 6-ാം നമ്പർ തൊഴിൽ നിയമവും അതിലെ ഭേദഗതികളും തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ നിർദ്ദേശിച്ചിരിക്കുന്നു. നിശ്ചിത കാലയളവ് ഇല്ലാത്ത കരാറുകൾ രണ്ട് ഭാഗങ്ങളിലും, അറിയിപ്പിന്റെ കാലയളവ് പാലിച്ചുകൊണ്ട്, അവസാനിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. മാസംതോറും ശമ്പളം നേടുന്ന തൊഴിലാളികൾക്ക് മൂന്ന് മാസം, മറ്റുള്ളവർക്ക് ഒരു മാസം എന്നിങ്ങനെയാണ് അറിയിപ്പിന്റെ കാലയളവ്. ഇത് പാലിക്കാത്തവർക്ക്, അതിന് തുല്യമായ തൊഴിലാളിയുടെ ശമ്പളത്തിന്റെ തുക അറിയിപ്പിന്റെ പകരമായി നൽകേണ്ടി വരും.

പരീക്ഷണ കാലയളവിൽ, അറിയിപ്പില്ലാതെ ഏതെങ്കിലും ഒരു ഭാഗവും കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം. അറിയിപ്പിന്റെ കാലയളവിൽ തൊഴിലാളിയെ തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കുകയും, അതേസമയം അവന്റെ സേവനം തുടരുകയും, ശമ്പളം നേടുകയും ചെയ്യാം. തൊഴിലുടമയാണ് അറിയിപ്പ് നൽകിയതെങ്കിൽ, തൊഴിൽ തിരയുന്നതിനായി ആഴ്ചയിൽ ഒരു പൂർണ്ണ ദിവസം അല്ലെങ്കിൽ ആഴ്ചയിൽ എട്ട് മണിക്കൂർ തൊഴിലാളിക്ക് അഭാവം പ്രകടിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു, അതേസമയം അവന്റെ ശമ്പളം നേടാനുള്ള അവകാശം നിലനിൽക്കുന്നു.

ഡിജിറ്റൽ പത്രങ്ങൾ

അടിസ്ഥാന നിയമവും പൗര അവകാശങ്ങളും

നിശ്ചിത കാലയളവുള്ള കരാറുകൾക്ക്, നിയമപരമായ അധികാരമില്ലാതെ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് കാരണം മറ്റൊരു ഭാഗത്തിന് ഉണ്ടായ നഷ്ടത്തിന് പരിഹാരം നൽകേണ്ട ബാധ്യത അവസാനിപ്പിച്ച ഭാഗത്തിന് ഉണ്ടാകും. മറുവശത്ത്, 48-ാം വകുപ്പ് ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ അറിയിപ്പില്ലാതെ തൊഴിലാളിക്ക് കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനും, പ്രതിഫലം നേടാനും അനുവദിക്കുന്നു. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നത്: തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതകൾ പാലിക്കാത്തത്, തൊഴിലാളിക്ക് നേരെയുള്ള ആക്രമണം, അവന്റെ ആരോഗ്യം അല്ലെങ്കിൽ സുരക്ഷയ്ക്ക് ഭീഷണി ഉണ്ടാക്കൽ, കരാർ ഉണ്ടാക്കുമ്പോഴുള്ള തട്ടിഗതികൾ, കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ ആരോപണത്തിൽ നിന്ന് അന്തിമമായി നിരപരാധിത്വം പ്രഖ്യാപിക്കപ്പെടൽ, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയോ അവനെ പ്രതിനിധാനം ചെയ്യുന്നയാളോ തൊഴിലാളിക്ക് നേരെയുള്ള അസംസ്കൃതമായ പ്രവൃത്തികൾ എന്നിവയാണ്.

രാജി നൽകുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, സേവന കാലയളവിനനുസരിച്ച് പ്രതിഫലം ക്രമീകരിക്കപ്പെടുന്നു. മൂന്ന് വർഷത്തിൽ കുറവായാൽ തൊഴിലാളിക്ക് പ്രതിഫലം ലഭിക്കില്ല. മൂന്ന് വർഷം മുതൽ അഞ്ച് വർഷത്തിൽ താഴെയായാൽ അതിന്റെ പകുതി, അഞ്ച് വർഷം മുതൽ പത്ത് വർഷത്തിൽ താഴെയായാൽ മൂന്നിൽ രണ്ട് ഭാഗം, പത്ത് വർഷം അല്ലെങ്കിൽ അതിലധികം സേവന കാലയളവ് ഉണ്ടെങ്കിൽ പൂർണ്ണമായ പ്രതിഫലം ലഭിക്കും. അംഗീകൃതമായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ തുടർച്ചയായി ഏഴ് ദിവസം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ വേർപെട്ട് ഇരുപത് ദിവസം തൊഴിൽ നിന്ന് അഭാവം പ്രകടിപ്പിച്ചാൽ, തൊഴിലാളി രാജി നൽകിയതായി കണക്കാക്കപ്പെടും.

അവസാന ശമ്പളത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് പ്രതിഫലം കണക്കാക്കുന്നത്, നിയമപരമായി നിർദ്ദേശിച്ചിരിക്കുന്ന ശമ്പള ഘടകങ്ങളും സൗകര്യങ്ങളും പരിഗണിച്ചുകൊണ്ട്. കഷ്ഠം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് അവസാന മൂന്ന് മാസങ്ങളിലെ ശരാശരി ശമ്പളവും, അവസാന പതിനര മാസങ്ങളിലെ നാണയ രൂപത്തിലുള്ളതും വസ്തു രൂപത്തിലുള്ളതുമായ സൗകര്യങ്ങളുടെ ശരാശരിയും പരിഗണിക്കുന്നു. തൊഴിലാളിയുടെ യഥാർത്ഥ സേവന കാലയളവ് നിയമന തീയതി മുതൽ അവസാന തൊഴിൽ ദിവസം വരെയാണ് കണക്കാക്കുന്നത്, അഭാവ ദിവസങ്ങളും അനാദായ വിശ്രമ ദിവസങ്ങളും കുറച്ചുവെച്ച്. നിയമം ഉറപ്പുവരുത്തിയ വിശ്രമ ദിവസമായതിനാൽ, അനാദായ രോഗ വിശ്രമ ദിവസങ്ങൾ കുറച്ചുവയ്ക്കില്ല. കൂടാതെ, തൊഴിലാളിക്ക് അവന്റെ സമാഹരിച്ച വാർഷിക വിശ്രമ ദിവസങ്ങൾക്ക് നാണയ രൂപത്തിലുള്ള പ്രതിഫലം ലഭിക്കും.

മറുവശത്ത്, നിയമം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശം നീക്കം ചെയ്തിട്ടില്ല. "41/അ" വകുപ്പ് ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ അറിയിപ്പില്ലാതെ, പരിഹാരമില്ലാതെ, പ്രതിഫലമില്ലാതെ തൊഴിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കാനുള്ള അധികാരം നൽകുന്നു. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നത്: ഗുരുതരമായ നഷ്ടത്തിന് കാരണമായ പിശക്, തട്ടിഗതികളിലൂടെ തൊഴിൽ നേടൽ, സ്ഥാപന രഹസ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തൽ എന്നിവയാണ്. "ബി" വകുപ്പ് ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ തൊഴിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കാനുള്ള അധികാരം നൽകുന്നു. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നത്: മാനവീയതയോ വിശ്വാസ്യതയോ നൈതികതയോ ബന്ധപ്പെട്ട കുറ്റകൃത്യത്തിൽ അന്തിമ വിധി, തൊഴിൽ സ്ഥലത്ത് അസംസ്കൃതമായ പ്രവൃത്തി, സഹപ്രവർത്തകനോ തൊഴിലുടമയോ അവനെ പ്രതിനിധാനം ചെയ്യുന്നയാളോ നേരെയുള്ള ആക്രമണം, കരാറിലെ നിയമപരമായ ബാധ്യതകൾ പാലിക്കാത്തത്, നിർദ്ദേശങ്ങൾ ലംഘിക്കൽ തുടർച്ചയായി നടക്കുന്നതും, എന്നാൽ ഇത് കാരണം തൊഴിലാളിക്ക് പ്രതിഫലം ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശം നീക്കം ചെയ്യപ്പെടുന്നില്ല എന്നിവയാണ്.

അതേസമയം, 51-ാം വകുപ്പ് പ്രതിഫലം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം സ്ഥാപിക്കുന്നു. ദിവസം, ആഴ്ച, മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ കഷ്ഠം അടിസ്ഥാനമാക്കി വേതനം നേടുന്ന തൊഴിലാളിക്ക്, ആദ്യത്തെ അഞ്ച് വർഷത്തെ ഓരോ സേവനവർഷത്തിനും പത്തു ദിവസത്തെ വേതനവും, അതിനു ശേഷമുള്ള ഓരോ വർഷത്തിനും പതിനഞ്ച് ദിവസത്തെ വേതനവും ലഭിക്കും; എന്നാൽ ഇത് ഒരു വർഷത്തെ വേതനത്തിൽ കൂടാൻ പാടില്ല. മാസം അടിസ്ഥാനമാക്കി വേതനം നേടുന്ന തൊഴിലാളിക്ക്, ആദ്യത്തെ അഞ്ച് വർഷത്തെ ഓരോ സേവനവർഷത്തിനും പതിനഞ്ച് ദിവസത്തെ വേതനവും, അതിനു ശേഷമുള്ള ഓരോ വർഷത്തിനും ഒരു മാസത്തെ വേതനവും ലഭിക്കും; എന്നാൽ പ്രതിഫലം ഒരു വർഷവും അർദ്ധവർഷവും ചേർന്ന വേതനത്തിൽ കൂടാൻ പാടില്ല. അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി, തൊഴിൽ കരാർ പ്രാബല്യത്തിൽ ഉള്ള കാലയളവിൽ അല്ലെങ്കിൽ അത് അവസാനിക്കുന്നതിനു ശേഷമുള്ള മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ തൊഴിലാളിയുടെ അവകാശങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും സമാധാന ഉടമ്പടി അല്ലെങ്കിൽ ക്ഷമിക്കൽ നിർദ്ദിഷ്ടമാണ്. കരാർ അവസാനിക്കുന്ന തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷം കഴിഞ്ഞാൽ, തൊഴിലാളിയുടെ കേസ് അംഗീകരിക്കില്ല. കേസ് അംഗീകരിക്കാൻ പാടില്ലെന്ന് വാദിക്കുന്നയാൾ, താൻ കടം അടച്ചുവെന്ന് സത്യം ചെയ്യണം. കോടതിയിൽ കേസ് നൽകുന്നതിന് മുൻപ്, തർക്കം സമാധാനപരമായി പരിഹരിക്കുന്നതിനായി തൊഴിൽ വകുപ്പിനെ സമീപിക്കേണ്ടതുണ്ട്; സമാധാനപരമായ പരിഹാരം സാധ്യമാകാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, തർക്കം കോടതിയിലേക്ക് അയയ്ക്കും.

അങ്ങനെ, തൊഴിൽ രാജി വയ്ക്കൽ ബാധ്യതകളിൽ നിന്ന് മോചനമല്ല, കൂടാതെ തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കൽ അതിരുകളില്ലാത്ത അധികാരത്തിന്റെ പ്രയോഗവുമല്ല. തൊഴിലാളിയുടെ ഇച്ഛയും തൊഴിലുടമയുടെ അധികാരവും ഇടയിൽ നിയമം നിൽക്കുന്നു; അത് അവകാശങ്ങളുടെ കാവൽക്കാരനും, അധികാരങ്ങളുടെ നിയന്ത്രകനും, തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലെ രണ്ട് ഭാഗികളിടയിലെ സന്തുലിതാവസ്ഥ ഉറപ്പാക്കുന്നവനും ആണ്.

$ നിയമ ഉപദേശകൻ