Pag-unawa bago ang Pagbabago

Ang Wika ng Pamumuno

Mula pa noong unang panahon, ang pamumuno ay isa sa pinakamahalagang sukatan ng pagganap ng mga institusyon. Ito ang nagtatakda ng kakayahan ng mga organisasyon na bumuo ng tiwala, mapanatili ang mga taong may kasanayan, hikayatin ang inobasyon, at makamit ang mga matatagumpay na resulta sa pangmatagalan.

Sa kasalukuyan, habang ang mga institusyon ay lumiliko patungo sa mas maraming flexibility, digital na transisyon, at sustainability, hindi na nasusukat ang tagumpay ng pamumuno sa bilis ng pagbabago, kundi sa kakayahan ng isang manager na maunawaan ang institusyon, ang mga indibidwal nito, at ang kapaligiran nito bago gumawa ng mga desisyon. Mahalaga ito lalo na sa Kuwait, kung saan ang bagong pananaw ng Kuwait ay nangangailangan ng mas mahusay, kompetitibo, at responsive na mga institusyon sa harap ng mga pagbabago.

Dito lumalabas ang tatlong maagang babala na maaaring magpakita ng kahinaan sa kasanayan sa pamamahala ng negosyo at ng mga tao. Ang unang babala ay kapag ang bagong manager ay dumadala ng handa nang mga solusyon bago pa niya maunawaan ang tunay na problema.

Bawat institusyon ay may sariling kasaysayan, kultura, ugnayan sa mga stakeholder, at opisyal at di-opisyal na mga sistema. Ang mga bagay na ito ay hindi maunawaan lamang sa pamamagitan ng mga ulat, lalo na para sa mga bagong opisyal o sa mga dumating mula sa labas ng institusyon o bansa. Kapag hindi nakikinig ang opisyal sa mga empleyado, hindi sumusubaybay sa mga operasyon, at hindi gumagamit ng umiiral na kaalaman ng institusyon, maaari siyang magtapos sa paggamot sa mga sintomas ng mga problema na wala naman, o sa pag-iwas sa mga tunay na dahilan ng problema.

Dahil dito, ang epektibong pamumuno ay nagsisimula sa pakikinig at pagsusuri, dahil ang pag-unawa sa bagong kapaligiran ay hindi pag-antala sa pagbabago, kundi ang unang kondisyon para sa tagumpay nito.

Ang ikalawang babala ay ang paggamit ng mga dating propesyonal na ugnayan bilang kasangkapan upang muling hubugin ang institusyon. Normal na umasa ang opisyal sa mga taong kanyang pinagkakatiwalaan, ngunit nagsisimula ang problema kapag ang mga bagong appointment ay naging extension ng personal o propesyonal na network, imbes na tugon sa tunay na pangangailangan ng institusyon.

Mas malala ito kapag ang mga bagong empleyado ay may limitadong karanasan sa bansa o sa sektor kung saan sila gumagana, habang iniiwan ang mga umiiral na kasanayan sa loob ng institusyon. Ang lokal na empleyado, o ang nasa institusyon nang ilang taon, ay may nakolektang kaalaman tungkol sa mga sistema, mga stakeholder, kultura ng institusyon, at katangian ng merkado. Ang kaalamang ito ay hindi maaaring makuha agad sa pamamagitan ng resume lamang. Hindi ito nangangahulugan ng pagtanggi sa internasyonal na karanasan, kundi ang paghahanap ng balanse nito sa lokal na karanasan.

Ang ikatlong babala, at maaaring ang pinakamalinaw, ay ang pag-anunsyo ng mga bagong posisyong pamumuno bago pa masusuri ang mga kakayahan ng mga kasalukuyang empleyado. Ang ganitong pamamaraan ay hindi lamang nagdudulot ng hindi pagkakaigting, kundi nagpapadala ng implikadong mensahe na ang umiiral na kasanayan ay hindi bahagi ng solusyon.

Sa paglipas ng panahon, ito ay nagdudulot ng pagbaba ng tiwala at pagkakakilanlan, at maaaring humikayat sa mga may karanasan na umalis sa institusyon, na magdudulot ng pagkawala ng nakolektang kaalaman ng institusyon.

Ang mga institusyong mataas ang pagganap ay tingin ang kanilang mga empleyado bilang intelektwal na kapital. Kaya naman, nagsisimula ang isang epektibong manager sa pagsusuri ng mga lakas, pagtukoy sa mga oportunidad para sa pag-unlad, at pag-unawa sa mga tunay na puwang sa kakayahan bago lumapit sa external hiring. Ang sustainable na pagbabago ay hindi nagsisimula sa pagpapalit ng mga tao, kundi sa pag-unawa sa kanilang kaalaman at sa kung ano ang maaari nitong paunlarin.

Sa huli, hindi natitigil ang epekto ng mga desisyon ng mga opisyal sa hangganan ng institusyon lamang; ito ay umaabot sa produktibidad, kalusugan ng mga empleyado, inobasyon, pampublikong tiwala, at kakayahan ng mga institusyon na magpatuloy at mag-adapt.

Habang ang Kuwait ay lumalapit sa kanyang mga ambisyosong layunin sa pag-unlad, pagkakaiba-iba ng ekonomiya, at pagbuo ng mga institusyong antas-pandaigdig, ang kalidad ng pamumuno ay magiging mas kritikal na salik sa pagpapalit sa mga ambisyong ito sa mga matatagumpay na resulta sa pangmatagalan.

Ang epektibong pamamahala ay hindi nasusukat sa dami ng mga desisyon, bilis ng pagbabago, o kahit bilang ng mga bagong pagtalaga, kundi sa kakayahang unawain ang kasalukuyang kalagayan bago ito baguhin, gamitin ang umiiral na kaalaman bago palitan ito, at hubugin ang tiwala bago hilingin ang katapatan. Sa isang kapaligiran na mabilis magbago, ang pinaka-impluwensyal na mga pinuno ay hindi laging ang mga pumasok sa institusyon na may pinakamaraming solusyon, kundi ang mga taong una nang nakakaalam kung paano magtanong ng tamang mga katanungan. Mananaliksik sa mga Agham Panlipunan