انضباط کاری با نسل آینده سازان سازگار نیست

تشکیل محیط کار آینده تنها به هوش مصنوعی و تحول دیجیتال محدود نخواهد بود، بلکه تحت تأثیر تغییر نگرش افراد به قدرت، نحوه تعریف آن‌ها از موفقیت و معیارهایشان برای ارزیابی شایستگی سازمان برای جلب تعهد نیز قرار خواهد گرفت. برای مدیران نسل‌های پیشین، درک جنبه‌های روان‌شناختی نهفته در رفتار کارکنان، به اندازه درک فناوری‌هایی که ماهیت کار را تغییر می‌دهند، اهمیت خواهد یافت.

از جمله تحولات برجسته‌ای که نسل جدید به همراه می‌آورد، افزایش تمایل به استقلال است؛ اعضای این نسل تمایل دارند احساس کنند که کنترل نسبتاً زیادی بر تصمیمات خود دارند و می‌توانند وظایف خود را با حداقل نظارت و به صورت مستقل انجام دهند. وقتی این کارکنان با نظارت بیش از حد، قوانین توجیه‌نشده یا فرصت‌های محدود برای پیشرفت مواجه می‌شوند، انگیزه کاری آن‌ها کاهش می‌یابد.

کارکنان جوان‌تر اغلب نارضایتی خود از این شیوه‌ها را به صراحت ابراز می‌کنند و رویه‌هایی که غیرضروری به نظر می‌رسند را به جای پذیرش کورکورانه (همان‌طور که نسل‌های قبل انجام می‌دادند، صرفاً به دلیل ریشه‌دار بودن آن‌ها در طول زمان)، به چالش می‌کشند.

علاوه بر این، پژوهش‌های انجام‌شده در منطقه خلیج فارس دیدگاه فرهنگی مهمی ارائه می‌دهند؛ مطالعاتی درباره جوانان در امارات متحده عربی نشان داده است که انعطاف‌پذیری، محیط‌های کاری حمایت‌گر، توسعه حرفه‌ای و کار معنادار، عوامل اساسی در انتخاب‌های شغلی آن‌ها هستند. به طور مشابه، تحقیقاتی که دانشجویان «نسل زد» در رشته‌های مهندسی در کویت را در بر می‌گرفت، بر اهمیت رهبری اصیل و فراگیر، امنیت مالی، استقلال و توسعه شغلی تأکید کرد.

این یافته‌ها نشان می‌دهند که کارکنان جوان‌تر انتظارات سنتی را صرفاً برای مخالفت رد نمی‌کنند، بلکه به دنبال ایجاد تعادل بین آرمان‌های خود برای رشد و استقلال از یک سو، و نیاز به ثبات و رهبری قابل اعتماد از سوی دیگر هستند.

بر این اساس، می‌توان گفت که «نسل زد» شخصیت کاملاً متفاوتی ندارد، بلکه تغییرات در محیط‌های اجتماعی و فناوری بر نحوه بروز ویژگی‌های روان‌شناختی آشنا در بافت کار تأثیر می‌گذارد. پژوهش‌های تاکنون نشان داده‌اند که نسل بعدی کارکنان ممکن است تمایل بیشتری به پرسشگری درباره رویه‌های موجود داشته باشند، به ویژه زمانی که قوانین تعسفی یا ناسازگار به نظر می‌رسند.

چالش پیش روی مدیران نسل‌های قدیمی‌تر، در اینجا نهفته است: تأمین استقلال بدون واگذاری مسئولیت‌پذیری، اعطای انعطاف‌پذیری بدون تأثیر منفی بر عملکرد، تقویت ارتباطات باز بدون تضعیف استانداردهای حرفه‌ای، و همچنین پذیرش بازنگری در رویه‌هایی که کارایی خود را از دست داده‌اند، بدون آنکه این امر به عنوان توهین شخصی تلقی شود. با این حال، تحقق این تحول نیازمند تغییر بنیادین در شیوه‌های کاری کنونی است که مستلزم یک برنامه بلندمدت برای آموزش مهارت‌های نرم است و نمی‌توان آن را یک‌شبه به انجام رساند.

گذار از مدیریت مبتنی بر انضباط به رهبری مبتنی بر درک روانشناسی انسان، به معنای آسان‌تر کردن کار یا دادن آزادی مطلق به کارکنان برای تحمیل تمام شرایط خود نیست؛ بلکه به معنای درک انگیزه‌هایی است که افراد را به انجام وظایفشان وامی‌دارد، یا باعث کاهش انگیزه آن‌ها می‌شود، یا آن‌ها را با تغییرات سازگار می‌سازد یا در برابر آن‌ها مقاومت می‌کنند، و سپس به‌کارگیری این درک برای اعمال رهبری مؤثرتر است.

در محیط کاری کنونی، ممکن است کارآمدترین مدیران کسانی نباشند که بیشترین میزان کنترل را اعمال می‌کنند، بلکه کسانی باشند که می‌دانند چگونه از توانایی‌های افراد مختلف بهره‌برداری کنند، بهترین قابلیت‌های آن‌ها را استخراج نمایند و در عین حال استانداردهایی را که سازمان‌هایشان بر آن‌ها تکیه دارد، حفظ کنند.

پژوهشگر علوم اجتماعی