تخطی از امنیت حقوقی... تعلیق حقوق کارمند بدون سند
در پژوهشی با عنوان «احکام تعلیق حقوق کارمندی در نهادهای اداری: یک مطالعه حقوقی بنیادین»
دکتر بوعباس: امنیت حقوقی... تضمینی برای ثبات حقوق
دیوان تمیز: حقوق مالی کارمند، حقوق کسبشده است
تعلیق حقوق بدون نص قانونی جایز نیست و شروع به کار به معنای استحقاق آن است
قطع کار، تعلیق کامل حقوق را توجیه نمیکند
قانون خدمات مدنی موارد تعرض به حقوق را مشخص کرده است
روتین اداری، محروم کردن کارمند از منبع معیشتش را توجیه نمیکند
دکتر کاظم بوعباس، مشاور حقوقی، تأکید کرد که حقوق کارمندی از مهمترین حقوق مالی است که قانون برای کارمندان رسمی تضمین کرده است؛ زیرا این مبلغ، معادل دریافتی در قبال انجام وظایف شغلی است و ضامن اصلی تأمین سطح زندگی شایسته برای کارمند و خانوادهاش محسوب میشود. از این رو، دولت از طریق قوانین و مقررات خود، بر تعیین مزایای مالی برای نیروهای شاغل در خدمات عمومی تأکید دارد، چرا که این مزایا یکی از ارکان ثبات شغلی به شمار میروند.
دکتر بوعباس در مطالعه حقوقی بنیادینی با عنوان «احکام تعلیق حقوق کارمندی در نهادهای اداری» که به ویژه برای نشریه «السیاسة» تهیه کرده است، بیان میدارد که فقه اداری تأکید داشته که کارمند به موجب سمت شغلی خود، دارای مجموعهای از حقوق و مزایا است که حقوق کارمندی در صدر آنها قرار دارد، زیرا این مبلغ انگیزه اصلی کارمند برای پذیرش خدمت در دولت است.
اخبار محلی
اخبار داخلی سیاست
وی افزود: «الزام کارمند به امضای دفتر حضور و غیاب، زمانی که او تابع سیستم اثرگذاری (بایومتریک) مصوب دیوان خدمات مدنی باشد، جایز نیست؛ زیرا این امر تجاوز به مقررات مصوب و خروج از اصل مشروعیت است، علاوه بر اینکه به رابطه احترام متقابل میان مدیر و کارمندان زیردست او لطمه میزند.»
در ادامه متن پژوهش آمده است:
اولاً: دولت با هدف تضمین سطح زندگی شایسته برای کسانی که در خدمت او هستند، مزایای مادی کارمندان را تعیین میکند. کارمند به موجب سمت شغلی خود، دارای جمعی از حقوق و مزایا است که معادلی است که در ازای آن، فرد را به پذیرش خدمت در دولت ترغیب میکند. حقوق کارمندی در صدر این مزایا و حقوق قرار دارد.
ثانیاً: حقوق کارمندی مبلغی پولی است که کارمند به صورت منظم از دولت دریافت میکند، در قبال انجام وظایف شغلی خود. این مبلغ شامل کلیه مبالغ مالی یا مزایای عینی است که قوانین و مقررات به کارمند تعلق میدهد؛ از جمله حقوق پایه، اضافهکارها، فوقالعادهها و کمکهزینههای مختلف، پاداشها و سایر مزایا.
(منبع: «اصول حقوق اداری»، دکتر ترکی المطیری)
دیوان تمیز کویت در رأی خود اعلام داشته است: «... کارمند از نظر حقوق مالی در یک وضعیت حقوقی ذاتی قرار دارد که حقوق کسبشدهای برای او ایجاد میکند و قابل تعرض نیست. عدم وجود اعتبار مالی یا اتمام آن، بهانهای از سوی اداره برای عدم ایفای تعهدات ناشی از این حقوق محسوب نمیشود، زیرا تأمین اعتبارات مالی، مسئولیت و وظیفه آن اداره است.»
(اعتراض شماره ۱۲۵۷ سال ۲۰۰۵، جلسه اداری مورخ ۲۷/۲/۲۰۰۷)
ثالثاً: حمایتی که حقوق کارمندی از آن برخوردار است، با حمایت دیگری به نام «امنیت حقوقی» همراه است.
اصطلاح امنیت در تعریف سادهاش، به معنای احساس اطمینان، ثبات و عدم ترس است و دولتها آن را به عنوان هدفی برای نظامهای خود، همانند امنیت معیشتی و امنیت اجتماعی، در نظر میگیرند. امنیت حقوقی به معنای ثبات و پایداری قواعد حاکم بر اعمال و وضعیتهای حقوقی است، به گونهای که از نقض یا تعرض به آنها جلوگیری شود...
(منبع: «رساله دکتری با عنوان امنیت حقوقی برای حقوق»، دکتر فهیمة بلحمزی)
رابعاً: با توجه به اینکه قانون شماره (۱۵) سال ۱۹۷۹ در خصوص نظام خدمات مدنی و فرمان صادر شده در تاریخ ۴/۴/۱۹۷۹ در همین زمینه، نظام شغلی جامعی را وضع کردهاند که مواد زیر در آن مندرج است:
ماده شماره ۱۸: «کارمند از تاریخ تحویل کار به سمت خود، مستحق دریافت حقوق میباشد.»
ماده ۲۰: «کسر یا توقیف مبالغی که دولت موظف به پرداخت آنها به هر عنوانی است، جز برای پرداخت نفقهای که توسط دادگاه حکم شده باشد، یا برای ایفای تعهداتی که دولت به موجب آن از کارمند به دلیل مرتبط با انجام وظایف او مطالبه میکند، یا برای استرداد مبالغی که به ناحق به وی پرداخت شده باشد، مجاز نیست. در هر دو مورد فوق، مبلغ کسر شده از حقوق مستحق کارمند نباید از نصف آن تجاوز کند و در صورت تقابل دینها، اولویت با دین نفقه است.»
ماده ۳۰: «کارمند در موارد زیر از کار تعلیق میشود:
۱- اگر مصلحت تحقیقات یا مصلحت عمومی اقتضا کند، تعلیق با تصمیمی موجه برای مدتی حداکثر سه ماه صورت میگیرد که قابل تمدید به مدت مشابه است و پس از پایان آن، کارمند به کار خود بازمیگردد. چنانچه تعلیق کارمند به دلیل مصلحت تحقیقات باشد، پرداخت نصف حقوق او متوقف میشود و تنها در صورتی به وی مسترد میگردد که عدم مسئولیت او ثابت شود یا مجازات او صرفاً به اخطار یا کسر از حقوق برای مدتی بیش از یک هفته نباشد.»
ماده ۸۱ از آییننامه خدمت مدنی، صادره در تاریخ ۱۹۷۹/۰۴/۰۴، مقرر میدارد: «اگر کارمند بدون اجازه از کار غیبت کند، حتی اگر این غیبت پس از مرخصی با مجوز باشد، از حقوق خود در مدت غیبت محروم میشود...»
ماده ۲ از مصوبه شماره ۴۱ سال ۲۰۰۶ شورای خدمت مدنی در خصوص قواعد، احکام و ضوابط کار رسمی، مقرر میدارد: «منظور از حقوق در چارچوب اجرای این دو نظام، حقوق پایه، کمکهزینه اجتماعی، فوقالعادهها، پاداشها و اضافهپرداختهای مرتبط با حقوق است که به طور کامل یا کاهشیافته بر اساس آن پرداخت میشود. دستمزد روزانه برای هر دو نظام بر این اساس محاسبه میشود که هر ماه ۳۰ روز در نظر گرفته شود.»
«محرومیت غیرمجاز است»
و با توجه به موارد فوق، مشخص میشود که کارمند از تاریخ تحویل کارهای مربوط به سمت شغلی که در آن مشغول است، مستحق دریافت حقوق تعیینشده برای آن سمت میباشد و محرومیت او از این حقوق تنها مطابق با شرایط مندرج در قانون و در موارد خاصی که به صورت انحصاری ذکر شدهاند، جایز است و نمیتوان آنها را به موارد دیگر تعمیم داد یا تفسیر گستردهای از آنها ارائه نمود. همچنین، محرومیت از حقوق باید در چارچوز بخشی باشد که قانون توقف پرداخت آن را در صورت وجود دلایل قانونی و واقعی موجه برای تعلیق، مجاز دانسته است.
و از آنجا که شرایط توقف پرداخت نصف حقوق کارمند، شامل حالتی نمیشود که برای فردی دستور توقف کار او صادر نشده باشد، چه برای مصلحت تحقیقات و چه برای مصلحت عمومی، چنین اقدامی مغایر با قانون و مصداق سوءاستفاده از اختیارات است.
نگاه کنید به: «استاد دکتر عادل الطبطبایی، شرح قانون خدمت مدنی.»
همچنین، توقف پرداخت حقوق کارمند علیرغم انجام وظایف شغلیاش، مغایر با احکام قانون است، مادامی که او به انجام کار خود ادامه میدهد.
همچنین، الزام او به امضای دفتر حضور و غیاب، مادامی که به ثبت اثر انگشت طبق مقررات دیوان خدمت مدنی متعهد است، مجاز نیست؛ زیرا این امر تجاوز به اختیارات محسوب میشود، مادامی که او به نظامها و قوانین مصوب پایبند است. در غیر این صورت، این اقدام برخلاف مقتضیات عدالت خواهد بود و باید احترام متقابل میان کارمند و مسئول یا رئیس مستقیم بر روابط حاکم باشد.
بنابراین، تحت هیچ شرایطی و بدون توجیه قانونی یا واقعی، یا صرفاً به دلیل روال اداری یا جهل به قانون، توقف کامل پرداخت حقوق کارمند موجه نیست.
همچنین، امور مالی دستگاههای اجرایی موظفند پیش از اتخاذ هرگونه اقدام، از انطباق دستور تعلیق با قانون اطمینان حاصل کنند؛ زیرا محرومیت کارمند از کل حقوق، نقض منبع معیشت اوست و مسئولیت جبران خسارت ناشی از این خطا بر عهده وزارتخانه است و امیدواریم دستگاههای اجرایی از وقوع چنین خطایی پرهیز کنند.
علاوه بر این، غیبت از کار توجیهی برای محرومیت از حقوق ایام غیبت نیست، زیرا دستگاه اجرایی اختیار دارد ایام غیبت را از مانده مرخصیهای کارمند کسر کند یا دستمزد ایام غیبت را ک نماید.
به طور خلاصه، وقتی قانونگذار یک قاعده حقوقی را به عنوان یک اصل کلی وضع میکند، گزینههای مختلفی مانند کسر از حقوق را برای آن قاعده در نظر میگیرد.
نهادهای اداری مجاز نیستند مگر در موارد ضرورت مطلق، به کسر از حقوق روی آورند؛ زیرا اگر مدیر اداری در مواجهه با تخلف، امکان تدریج در اعمال مجازات و اتخاذ اقدامی ملایمتر از کسر یا تعلیق حقوق را داشته باشد، نباید به حقوق دست برد. این امر تنها زمانی مجاز است که سایر اقدامات متناسب با خطای مرتکبشده باشند و این موضوع نباید به مجازاتی نظیر تعلیق حقوق تبدیل شود؛ همچنین باید به ضوابط و مقررات قانونی پایبند بود.
