بانکها رقابت برای استخدام کویتیها و اغوای ممتازان برای مهاجرت را با پاداش و ترفیع شغلی داغ میکنند
- حرکت استثنایی برای جذب کادرهای متخصص از طریق پاداشهای اضافی و جبران خسارت
- نیروی کار بومی نیاز به بازتنظیم نسبتها پس از حذف کسانی که تابعیتشان سلب شده دارد
- بانکها ترجیح میدهند کادرهای آموزشدیده و آماده را جذب کنند تا از تلاش و زمان انتظار کاسته شود
- تقاضا شامل تمام ادارات میشود و بهویژه نسبت به کارکنان بخشهای «اعتبارات»، «انطباق» و «دیجیتالیسازی» افزایش مییابد
- تعداد کویتیها در بانکها طی یک ربع قرن از ۱۵۴۳ نفر در سال ۲۰۰۰ به ۱۱۴۵۲ کارمند افزایش یافت
اگر کویتی هستید یا کویتی هستید، و بهطور خاص از قشر جوان محسوب میشوید، در یکی از بانکهای محلی مشغول به کارید و حساب کاربری در شبکه اجتماعی حرفهای لینکدین (LinkedIn) دارید، تعجب نکنید اگر پیامی از سوی یک بانک رقیب برای مصاحبه با شما ارسال شود، و حتی بیشتر تعجب نکنید اگر پیشنهاد انتقال به بانک دیگر با افزایش حقوقی تا ۳۰ درصد بالاتر از حقوق فعلیتان، بهویژه اگر از افراد متمایز و مورد نیاز بانکی باشید، به شما داده شود.
آنچه پیشتر آمد بازتابدهنده واقعیتی است که تمام بانکهای محلی مدتی است با آن روبرو هستند؛ بهنظر میرسد این بانکها به میدان جدیدی از رقابت «سوزان» وارد شدهاند. همزمان با حرکت رو به رشد آنها برای گسترش پایگاه مشتریان و سهم بازار در وامها و سپردهها، اخیراً خط موازی دیگری برای جذب نیروی کار باز شده است که هدف آن جذب کادرهای متخصص بومی، هم مرد و هم زن، است. مشاهده شده که اکثر بانکها با سرعت بیشتری وسوسههای اضافی را برای کارکنان بانکهای دیگر ارائه میدهند تا آنها را برای کار در بانک خود جذب کنند.
برای تأیید و آغاز این «مغازله» شغلی با هر کویتی یا کویتیای از خارج از بانک، چهار معیار اساسی مورد نیاز است: داشتن سابقه کاری که ترجیحاً نباید کمتر از ۵ سال باشد، توانایی عبور از آزمونها، داشتن جاهطلبی و استعداد، و حسن شهرت.
در حالی که تقاضای رو به رشد شامل تمام ادارات بانکها میشود، این تقاضا بهویژه در بخشهای اعتبارات، انطباق و دیجیتالیسازی افزایش یافته است؛ بخشهایی که با موج انقلاب هوش مصنوعی همگام هستند، زیرا آنها بهعنوان بازوهای مسئولان بانک در توسعه بازار و حفظ تداوم و درخشش رقابت با سایر بانکها، و همچنین تضمین انطباق با قوانین و مقررات داخلی و بینالمللی، از جمله مهمترین آنها مقررات مبارزه با پولشویی و تأمین مالی تروریسم، عمل میکنند.
البته تقاضای مضاعف بانکها برای نیروی کار بومی، نوپدید نیست؛ این روند در صنعت بانکداری سالهاست که در حال رشد است و کافی است اشاره کنیم که دادهها نشاندهنده تحول بزرگ در ساختار نیروی کار این بخش طی ربع قرن گذشته است. تعداد کویتیهای شاغل در بانکها در سال ۲۰۰۰ حدود ۱۵۴۳ نفر بود، پیش از آنکه تا پایان ژوئن سال گذشته به ۱۱۴۵۲ نفر برسد که نشاندهنده گسترش توانایی بخش بانکداری برای جذب نیروی کار بومی است.
همچنین، نیروی کار شاغل در بخش بانکی، حدود یکچهارم از نیروی کار بومی ثبتشده در بخش خصوصی نزد سازمان عمومی نیروی کار را تشکیل میدهند، با استثنا بخش نفت و کارکنان مشمول بند پنجم قانون اساسی.
اما نکته جدید این بار، حرکات شتابان و قدرتمندی است که بانکها در ماههای اخیر برای جذب کادرهای کویتی از رقبای خود، بهویژه از ادارات میانی، رهبری میکنند.
شاید آنچه اشتها و تمایل بانکها برای جذب کویتیها را تقویت میکند، نیاز فزاینده به حفظ نسبت بالای بومیسازی است که بانکها به آن معروف هستند. پس از آنکه این نسبت به ۷۹ درصد از کل نیروی کار بخش رسید، نیاز به بازتنظیم آن احساس میشود، زیرا کارکنانی که تابعیتشان سلب شده، از محاسبات نسبت بومیسازی حذف شدهاند؛ در حالی که تقاضای جمعی بانکها برای کارکنان خدمات بانکی و مالی، و متخصصان حوزه فناوری و خودکارسازی، در حال افزایش است.
مسئولان برخی از بانکها معتقدند که جذب نیروهای ماهر و آماده از بانکهای دیگر، علاوه بر حقوقی که دریافت میکنند، سودمندتر از انتظار برای آموزش نیروهای جدید یا ارتقای کارکنان از سطوح پایینتر است؛ چرا که سرمایهگذاری در منابع انسانی نیازمند هزینههای گسترده برای آموزش و توانمندسازی نیروها، با هماهنگی با دانشگاههای بزرگ و مؤسسات آموزشی در منطقه و جهان است. همچنین، تجربه کارکنان جذبشده و اطلاعات و دانشی که مدیران میانی با انتقال از یک بانک به بانک دیگر منتقل میکنند، از مزایای این رویکرد است.
برای جلوگیری از معضل کارکنان منتقلشده یا بانکهای جذبکننده، برخی از روشهای «غیرمعمول» استفاده میکنند تا از طریق دفاتر کاریابی به جای جذب از طریق «لینکدین» پیش بروند. در صورت توافق، کارکنان میتوانند مستقیماً به بانک جدید منتقل شوند یا بدون اعلام رسمی قصد انتقال به سازمان دیگر، استعفا داده و سپس در سازمان مقصد استخدام شوند.
در این زمینه، با کارکنان هدف مصاحبه میشود و در صورت موفقیت در آزمونهای مربوطه، پیشنهاد انتقال به بانک با میانگین افزایش ۷ تا ۱۰ درصدی در حقوق و پاداشها پس از ارتقا ارائه میشود. این افزایش میتواند در برخی بانکها تا حدود ۳۰ درصد در مجموع افزایش یابد، در مقایسه با حقوق قبلی کارکنان ماهر مورد نظر.
این حرکت استثنایی برخی کارکنان شامل نوآوری در روشهای جذابسازی، از جمله ارائه پاداشها و جبران خدمات اضافی است که نشاندهنده رقابت شدید برای جذب نیروهای کویتی در سطوح مدیریتی میانی در بخش بانکی است.
در عمل، این وضعیت در برخی بانکها باعث ایجاد خلاء در مدیریتهای میانی شده است که با بازتوزیع وظایف یا استفاده موقت از تجربیات برخی افراد قابل پر شدن نیست، بلکه نیازمند استخدام افراد باتجربه با حقوق و مزایای بالاتر است. این امر همه بانکها را مجبور به مشارکت در رقابت شدید برای جذب کارکنان کویتی، به ویژه افراد واجد شرایط، کرده است. گاهی اوقات بانکها برای حفظ نسبتهای استخدام ملی و افزایش رقابتپذیری محلی، تغییراتی در جدول حقوق و مزایای کارکنان ملی خود ایجاد میکنند.
در مقابل، بانکداران تأکید میکنند که رقابت بیقید و شرط در بازار کار، بانکها را با خطرات متعددی مواجه میکند، از جمله افزایش استفاده از استراتژی «هر کس میخواهد نیروهای خود را حفظ کند، باید بیشتر پرداخت کند». این امر منجر به افزایش هزینههای انسانی فراتر از سقفهای مالی قابل قبول شده و تأثیر قابل توجهی بر بودجههای عملیاتی دارد. همچنین، خطر تسریع در ارتقای مدیران میانی بدون شایستگی نیز نادیده گرفته نمیشود.
در مقابل، مدافعان رقابت آزاد در جذب نیرو، معتقدند که مدیریتهای میانی در بخش بانکی، گروهی هستند که بلوغ شغلی دارند و تغییرات شغلی خود را با دقت بررسی میکنند. آنها به دنبال فرصتهای توسعه شغلی، محیط کاری جذاب، مسئولیتها و چالشهای جدیدی هستند که تجربه عملی آنها را افزایش دهد و رضایت شغلی حداکثری را برای آنها فراهم کند.
آنان اشاره میکنند که بازار کار کویتی، یک بازار سرمایهداری آزاد است که بر برابری فرصتهای شغلی و آزادی انتخاب شغل یا کارفرما تأکید دارد. همچنین، قانون کار انتقال کارکنان از یک بانک به بانک دیگر یا سازمان دیگر را ممنوع نمیکند. آنها افزودند که توسعههای بخش بانکی و فرصتهای موجود، نیازمند کسب تجربیات اضافی است، به ویژه در عصر تحول به هوش مصنوعی و نیاز فزاینده به کارکنان متخصص و ماهرتر. این نیازها توسط گروه میانی در هر بانکی تأمین میشود.
همچنین، تبادل تجربیات و انتقال کارکنان در بانکها، از دیدگاه آنها، عملکرد این بخش را غنیتر کرده و تجربه کارکنان را افزایش میدهد که در نهایت به نفع سازمان، کارکنان و کل صنعت خواهد بود.
