پوشاک میان حرفه‌ای‌گری و هویت (۱)
حلقه اول: مائو و نوار اندازه‌گيري... اين تصميم کجاست؟
نويسنده، احمد الصراف، گفتگو را با اشاره به بخشنامه وزارت ماليه درباره «مائو تسي‌تونگ» آغاز کرد و آن را با پرسشي نيكو درباره اخلاق و بهره‌وري کارکنان به پايان رساند. در ميان اين آغاز و پايان، او مدير بخش را تصور مي‌کند که با نوار اندازه‌گيري، طول دامن، آرايش و خالکوبي را بررسي مي‌کند. اين تصاوير خواننده را متوقف مي‌سازد، اما آيا براي قضاوت درباره اين تصميم کافي است؟ وقتي درباره يک بخشنامه اداري بحث مي‌کنيم، معيار صحيح، طول دامن نيست، بلکه وضوح متن، مشروعيت هدف، عدالت در اجرا و تناسب مجازات است.
اولاً: وجه اشتراک با مائو کجاست؟
پوششي که الصراف به ياد آورد، به بافت سياسي و اجتماعي‌اي تعلق دارد که ميليون‌ها نفر را در چين در بر مي‌گرفت. اما بخشنامه «ماليه» ظاهر کارکنان را در يک نهاد خاص تنظيم مي‌کند و بر اساس آنچه خود نويسنده نقل کرده، تصاوير متعددي از پوشش قابل قبول ارائه مي‌دهد. پس چه چيزي آن را به يک لباس يکسان تبديل مي‌کند، همان‌طور که عنوان مقاله توحيه مي‌کند؟ اشتراک در واژه «پوشش» براي برقراري مقايسه کافي نيست؛ دامنه، هدف و گزينه‌هاي موجود متفاوت‌اند. نويسنده مي‌تواند هر بند از بخشنامه را نقد کند، بلکه مي‌تواند در صورت ابهام يا تبعيض، درخواست لغو آن را داشته باشد؛ اما استناد به مائو چيزي درباره آن بند ثابت نمي‌کند. تشبيه به مقاله جذابيت بخشيد، اما به اعتراض، استدلال نداد. اندازه‌گيري که تفاوت‌هاي مؤثر بين دو حالت را حذف مي‌کند، قبل از ارائه دليل، انطباعي ايجاد مي‌کند؛ از اين رو بايد مواد بخشنامه را همان‌گونه که هست بخوانيم و سپس بپرسيم کدام بخش مناسب است و کدام نيازمند اصلاح.
ثانياً: آيا پوشش جايگزين دستاورد شده است؟
الصراف مي‌پرسد: آيا توليد، تعهد و امانت را ارائه مي‌دهيم، يا پوشش را معيار کارمند مي‌دانيم؟ پاسخ روشن است: کارمند تنها با لباسش سنجيده نمي‌شود؛ و کسي که منافع مردم را مختل کند، با ظرافت پوششش نجات نيافته و نجات نمي‌يابد. اما در بخشنامه کجا آمده است که ظاهر جايگزين دستاورد مي‌شود؟ نهاد مي‌تواند از کارکنانش عملکرد خوب، برخورد مناسب و ظاهري متناسب با ماهيت کار را بخواهد و در صورت تقصير در هر يک، آنان را پاسخگو کند. اگر وزارتخانه کیفیت خدمات را ناديده گرفته و به لباس‌ها مشغول شود، بايد در برابر اين نقص پاسخگو باشد، نه اينکه فرض کنيم هر تنظيم ظاهري به معنای کسر از بهره‌وري است. سوال الزام‌آور براي وزارتخانه اين است: شاخص‌هاي عملکردي که با همان جديتي که بر ظاهر تأکيد مي‌کنيد، پيگيري مي‌شود، کدام‌اند؟ با اين کار، اولويت‌ها را در جاي خود قرار مي‌دهيم، به جاي آنکه تعارضي بسازيم که از تصميم لازم نيست. آنچه از اداره مي‌خواهيم، کارمندي با ظاهر خوب اما کم‌فائده نيست، و نه کارماني ماهر که از هر تعهد حرفه‌اي معاف باشد؛ بلکه خدمتي است که با احترام انجام شود و قواعدي که بدون تبعيض اجرا گردد.
ثالثاً: الصراف در چه چيزي درست گفته است؟
او در سوالش درست گفته است: «چه کسي آرايش متعادل و رنگ‌هاي آرام را تعيين مي‌کند؟» اين شوخي نيست، بلکه نکته‌اي است که نيازمند پاسخ است. زيرا توصيفي که تخلف از آن منجر به اخطار يا مجازات مي‌شود، نبايد در اختيار سلیقه مدير يا تفاوت بخش‌ها رها شود. وزارتخانه بايد معيارهاي خود را به زباني بيان کند که کارمند بتواند درک کند، ماهيت مشاغل را در نظر بگيرد، بين موارد مشابه برابري قائل شود و راهي روشن براي اعتراض به تصميم فراهم آورد. اگر جزئيات لباس کارکنان زن بيشتر از کارکنان مرد است، بايد دليلي براي آن بيان شود و تضمين گردد که اجرا به تحقير يا نقض حريم خصوصي تبديل نشود. کرامت حرفه‌اي حق کارمند و کارمند زن است، همان‌طور که انضباط تکليف هر دو است. هرچه عبارت گسترده‌تر از معناي عملي آن باشد، دامنه اجتهاد شخصي گسترده‌تر مي‌شود؛ و آنچه در زمان تدوين بخشنامه قابل بحث است، نبايد تا لحظه پاسخگويي کارمند مبهم رها شود.
چهارم: نوار اندازه‌گيري کجاست؟
تصويري از مدير بخش که دور کارمندش مي‌چرخد تا لباسش را بررسي کند، به احتمال سوءاستفاده توجه مي‌کشد که بايد از آن جلوگيري شود. اما اين موضوع سوال اجرا را مطرح مي‌کند، نه سوال اصالت تنظيم را. محيط کار نبايد به بازرسي بدن کارکنان تبديل شود، و بدترين صحنه‌اي که تصور مي‌شود، دليل بر باطل بودن هر ضابطه ظاهري نيست. نقد قوي‌تر، دستورالعمل‌هايي را درخواست مي‌کند که از تحقير و بازرسي شخصي جلوگيري کند، مسئول پيگيري و اقدامات و حدود آن را تعيين نمايد. در اينجا، احتمالي که با طعنه مطرح شد، به يک تضمين عملي تبديل مي‌شود، نه صرفاً يک نمايش گذرا در مقاله. تفاوت زيادي است بين اينکه به اداره بگوييم: «مدیرتان نوار اندازه‌گيري خواهد برداشت»، و اينکه بپرسيم: «چه چيزي از سوءاستفاده از قدرت او جلوگيري مي‌کند؟» سوال دوم، مستلزم وجود دستورالعمل مكتوبي است که بتوان اداره را در برابر آن پاسخگو دانست.
پنجم: چرا اين بخشنامه صادر مي‌شود؟
الصراف همچنين مي‌پرسد: آيا افت اخلاق کارکنان ثابت شده است تا اين تصميم صادر شود؟ هر تنظيمي اعلاميه‌اي بر سوءرفتار کارکنان نيست؛ قواعد حضور، همه را به غيبت متهم نمي‌کند، و ضوابط برخورد، همه را به بدرفتاري با مراجعين متهم نمي‌سازد. با اين حال، اداره با بالا بردن شعار حرفه‌اي بودن، مجاز نيست که از بيان نياز به ضوابطي که وضع کرده، خودداري کند. او بايد هدف هر قيد و ارتباط آن با کار را توضيح دهد و از مداخله در چيزهايي که بر عملکرد يا تصوير نهاد تأثير نمي‌گذارد، پرهيز کند. قدرت تنظيم هم با حدودش سنجيده مي‌شود و هم با اهدافش. و هر چيزي که ارتباطي با کار ندارد، تعديل يا حذف مي‌شود.
چکيده:
۱. تشبيه بخشنامه «ماليه» به لباس دوران مائو با توجه به تفاوت در بافت، دامنه و گزينه‌ها، درست نيست.
۲. اولويت توليد و امانت، مانع از تنظيم ظاهر مرتبط با کار توسط نهاد نيست.
۳. عباراتي مانند «آرايش متعادل» نيازمند معياري روشن هستند که تحت سلیقه رؤسا نباشد.
۴. حفظ حريم خصوصي، برابري و حق اعتراض، شرايطي برای عدالت در اجرا هستند.
۵. احتمال سوءاستفاده، مستلزم تضميناتي است که از آن جلوگيري کند، نه اکتفا به صحنه‌اي طعنه‌آمیز.
۶. وزارتخانه بايد درباره نياز به بخشنامه، وضوح آن، تناسب مجازات و همچنين کیفیت خدمات پاسخگو باشد.
دکتر عبدالحميد خليفة الشايجي
