কর্মক্ষেত্রে অনুশাসন পরবর্তী প্রজন্মের সাথে মানানসই নয়

ভবিষ্যতের কর্মপরিবেশ গঠনে কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা ও ডিজিটাল রূপান্তর ছাড়াও ব্যক্তিদের কর্তৃত্ব সম্পর্কে দৃষ্টিভঙ্গি, তারা সাফল্যকে কীভাবে সংজ্ঞায়িত করে এবং প্রতিষ্ঠানের প্রতি তাদের অঙ্গীকারবদ্ধ থাকার যোগ্যতা মূল্যায়নের মানদণ্ড—এই বিষয়গুলোও প্রভাব ফেলবে। পূর্ববর্তী প্রজন্মের পরিচালকদের জন্য, কর্মীদের আচরণের পেছনের মানসিক দিকগুলো বোঝা, যা কর্মের প্রকৃতি পরিবর্তনকারী প্রযুক্তি বোঝার মতোই গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠতে পারে।

নতুন প্রজন্মের আনীত অন্যতম প্রধান পরিবর্তন হলো স্বাধীনতার প্রতি বাড়ন্ত আগ্রহ; তাদের সদস্যরা সাধারণত মনে করেন যে তাদের সিদ্ধান্ত গ্রহণে কিছুটা নিয়ন্ত্রণ রয়েছে এবং তারা ন্যূনতম তত্ত্বাবধানের মধ্যেই স্বাধীনভাবে তাদের দায়িত্ব পালন করতে সক্ষম। যখন এই কর্মীরা অতিরিক্ত তত্ত্বাবধান, যৌক্তিকতাহীন নিয়মকানুন বা উন্নয়নের সীমিত সুযোগের মুখোমুখি হন, তখন তাদের কর্মপ্রেরণা হ্রাস পেতে পারে।

সাধারণত তরুণ কর্মীরা এই ধরনের অনুশীলনের প্রতি তাদের অসন্তোষ স্পষ্টভাবে প্রকাশ করেন; তারা অপ্রয়োজনীয় মনে হওয়া প্রক্রিয়াগুলোকে চ্যালেঞ্জ করেন, পূর্ববর্তী প্রজন্মের মতো দীর্ঘদিন ধরে প্রচলিত বলে মেনে নেন না।

এছাড়াও, খلیج অঞ্চলে পরিচালিত গবেষণা একটি গুরুত্বপূর্ণ সাংস্কৃতিক দৃষ্টিভঙ্গি প্রদান করে; সংযুক্ত আরব আমিরাতের তরুণদের নিয়ে পরিচালিত গবেষণায় দেখা গেছে যে নমনীয়তা, সহায়ক কর্মপরিবেশ, পেশাগত উন্নয়ন এবং অর্থপূর্ণ কাজ তাদের পেশাগত পছন্দের মূল উপাদান। একইভাবে, কুয়েতের প্রকৌশল বিভাগের ‘জেনারেশন জেড’-এর শিক্ষার্থীদের নিয়ে পরিচালিত গবেষণা আসল ও অন্তর্ভুক্তিমূলক নেতৃত্ব, আর্থিক নিরাপত্তা, স্বাধীনতা এবং পেশাগত উন্নয়নের গুরুত্ব তুলে ধরেছে।

এই ফলাফলগুলো ইঙ্গিত দেয় যে, তরুণ কর্মীরা ঐতিহ্যগত প্রত্যাশাগুলো কেবল প্রত্যাখ্যানের জন্যই প্রত্যাখ্যান করে না, বরং একদিকে তাদের বৃদ্ধি ও স্বাধীনতার আকাঙ্ক্ষা এবং অন্যদিকে স্থিতিশীলতা ও নির্ভরযোগ্য নেতৃত্বের প্রয়োজনীয়তার মধ্যে ভারসাম্য বজায় রাখার চেষ্টা করে।

এই প্রেক্ষিতে বলা যায়, ‘জেনারেশন জেড’-এর সম্পূর্ণ ভিন্ন ব্যক্তিত্ব নেই; বরং সামাজিক ও প্রযুক্তিগত পরিবেশের পরিবর্তনগুলো পরিচিত মানসিক বৈশিষ্ট্যগুলো কাজের প্রেক্ষাপটে কীভাবে প্রকাশ পায়, তাতে প্রভাব ফেলে। এখন পর্যন্ত গবেষণা দেখিয়েছে যে, কর্মীদের পরবর্তী প্রজন্ম বিদ্যমান প্রক্রিয়াগুলোকে বেশি প্রশ্নবিদ্ধ করার প্রবণতা দেখাতে পারে, বিশেষ করে যখন নিয়মগুলো যথেচ্ছ বা অসঙ্গত মনে হয়।

এখান থেকে, বয়স্ক প্রজন্মের পরিচালকদের জন্য চ্যালেঞ্জ হলো—দায়বদ্ধতা ত্যাগ না করে স্বাধীনতা প্রদান করা, কর্মদক্ষতায় নেতিবাচক প্রভাব ফেল না দিয়ে নমনীয়তা বজায় রাখা, পেশাদার মানদণ্ড দুর্বল না করে খোলামেলা যোগাযোগকে প্রোৎসাহিত করা, এবং অপ্রাসঙ্গিক হয়ে পড়া প্রক্রিয়াগুলো পর্যালোচনার ধারণাটি গ্রহণ করা, যাতে এটিকে ব্যক্তিগত অপমান হিসেবে না দেখা হয়। তবে এই রূপান্তর অর্জন বর্তমান কর্মপ্রactices-এ মৌলিক পরিবর্তন দাবি করে, যা ব্যক্তিগত দক্ষতা প্রশিক্ষণের একটি দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা প্রয়োজন এবং যা রাতারাতি সম্পন্ন করা সম্ভব নয়।

অনুগতভিত্তিক ব্যবস্থাপনা থেকে আত্ম-বোঝাপড়া-নির্ভর নেতৃত্বে রূপান্তর মানে কাজকে আরও সহজ করা বা কর্মীদের তাদের সকল শর্ত আরোপের স্বাধীনতা দেওয়া নয়; বরং এটি মানে এমন অনুপ্রেরণাগুলো বোঝা যা ব্যক্তিদের তাদের দায়িত্ব পালনে সাহায্য করে, তাদের উৎসাহ হারায়, পরিবর্তনের সাথে খাপ খাইয়ে নেয় বা তাদের বিরোধিতা করে, এবং তারপর এই বোঝাপড়াকে আরও কার্যকর নেতৃত্ব প্রদানে ব্যবহার করা।

বর্তমান কর্মপরিবেশে, সবচেয়ে দক্ষ পরিচালকরা সেই সব ব্যক্তি নন যারা সর্বাধিক নিয়ন্ত্রণ বজায় রাখেন, বরং তারা যারা বিভিন্ন ব্যক্তির ক্ষমতাকে কীভাবে কাজে লাগাতে হয় তা উপলব্ধি করেন, তাদের সর্বোত্তম সম্ভাবনা উদ্ঘাটন করেন এবং একই সাথে এমন মানদণ্ড বজায় রাখেন যা তাদের প্রতিষ্ঠানগুলোর ওপর নির্ভরশীল।

সামাজিক বিজ্ঞানে গবেষক