অন্য একটি দিক: ভারসাম্যের মধ্যে: সাক্ষ্য নাকি অভিজ্ঞতা?

কল্পনা করুন, একজন কর্মকর্তা যিনি ১৫ বছর ধরে একটি নির্দিষ্ট বিভাগে কাজ করেছেন, তার কাজের বিস্তারিত বিষয়গুলো জানেন, এর চ্যালেঞ্জগুলোকে সামনে থেকে দেখেছেন, এর উন্নয়নে অংশ নিয়েছেন এবং অভিজ্ঞতার কারণে অনেক কাজেই একজন নির্ভরযোগ্য রেফারেন্সে পরিণত হয়েছেন। এরপর যখন তিনি সেখানে একটি নেতৃত্বপূর্ণ পদ থেকে সরে যান, তখন তিনি দেখতে পান যে এই সমস্ত বছর তাকে প্রতিযোগিতার সুযোগ পর্যন্ত দেয় না, শুধুমাত্র কারণ তার বিশ্ববিদ্যালয়ের ডিগ্রির বিষয়বস্তু পদের জন্য নির্ধারিত বিশেষায়নের সাথে মিলছে না! অন্যদিকে, একজন ব্যক্তি যিনি প্রয়োজনীয় বিশেষায়ন বহন করেন, কিন্তু সীমিত অভিজ্ঞতা নিয়ে আবেদন করেন, তাকে শেষ পর্যন্ত নির্বাচন করা হতে পারে।

গল্পটি কাল্পনিক, কিন্তু এর বিষয়বস্তু বাস্তবতার কাছাকাছি। প্রকৃত মানদণ্ড হওয়া উচিত ডিগ্রির নাম বা অভিজ্ঞতার বছরগুলোকে একা নয়, বরং প্রার্থীর দায়িত্ব পালনের ক্ষমতা এবং দায়িত্ব বহনের যোগ্যতাকে।

শিক্ষাগত যোগ্যতার গুরুত্ব নিয়ে কোনো মতপার্থক্য নেই; কিছু পেশা যেমন চিকিৎসা, প্রকৌশল এবং কিছু কারিগরি পেশা রয়েছে যেগুলো নির্দিষ্ট বিশেষায়ন ছাড়া অনুশীলন করা যায় না। কিন্তু সমস্যা শুরু হয় যখন ডিগ্রিটি একমাত্র প্রবেশপথে পরিণত হয়, ব্যক্তির অভিজ্ঞতা, জ্ঞান এবং দক্ষতা যাই হোক না কেন।

এই ধারণাটি আমাদের কাছে নতুন নয়; কুরআন এটিকে একটি স্পষ্ট মানদণ্ডের মাধ্যমে সারসংক্ষেপ করেছে: "নিশ্চয়ই তোমরা যাকে নিয়োগ দিবে, তার মধ্যে সর্বোত্তম হলেন সেই যিনি শক্তিশালী ও বিশ্বস্ত।" তাই গুরুত্বপূর্ণ নয় কে পরমভাবে সেরা, বরং গুরুত্বপূর্ণ কে কাজের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত (Fit for the role)। এটিই শাসনতন্ত্রের মূলনীতি: উপযুক্ত ব্যক্তিকে উপযুক্ত স্থানে বসানো, তার দক্ষতা এবং পদের সাথে তার মিলের ভিত্তিতে।

সম্ভবত কর্মক্ষেত্রে যা ঘটছে তা চিন্তার বিষয়। বিশ্ব অর্থনৈতিক ফোরামের 'Future of Jobs 2025' রিপোর্ট নির্দেশ করে যে, ২০২৫-২০৩০ সালের মধ্যে প্রার্থীদের মূল্যায়নের সময় ৮১% কোম্পানি কাজের অভিজ্ঞতার ওপর নির্ভরশীল হওয়ার আশা করছে। আর্থিক প্রতিষ্ঠানগুলোতে, নেতৃত্বপূর্ণ পদগুলোর জন্য উপযুক্ততার মানদণ্ড সাধারণত যোগ্যতা, অভিজ্ঞতা, জ্ঞান এবং দক্ষতার একটি মিশ্রণের দিকে তাকায়; এমনকি কখনও কখনও যোগ্যতার পরিবর্তে অভিজ্ঞতাকে গুরুত্ব দেওয়া হয় যদি তা যথেষ্ট ও স্বীকৃত হয়।

অতএব, এটি যৌক্তিক নয় যে একটি প্রতিষ্ঠান একজন ব্যক্তির অভিজ্ঞতা গড়ে তুলতে বছরের পর বছর বিনিয়োগ করে, তারপর তার বিশ্ববিদ্যালয়ের বিষয়বস্তু প্রয়োজনীয়তার সাথে মিল না হওয়ার কারণে তাকে এমনভাবে আচরণ করে যেন তার অভিজ্ঞতা কিছুই নয়। অন্যদিকে, সেবার বছরগুলো স্বয়ংক্রিয় প্রবেশপথে পরিণত হওয়া উচিত নয়; দীর্ঘ অভিজ্ঞতা সবসময় দক্ষতার প্রমাণ নয়।

আমার মতে, সমাধানটি ডিগ্রি বা অভিজ্ঞতার বিজয়ে নয়, বরং পদের প্রকৃতি অনুযায়ী উভয়ের জন্য পথ খুলে দেওয়ায়: উপযুক্ত যোগ্যতা, বা যথেষ্ট সংখ্যক বছরের জন্য প্রাসঙ্গিক ও স্বীকৃত অভিজ্ঞতা, অথবা উভয়ের মিশ্রণ; তারপর প্রতিযোগিতাকে সেরাদের নির্ধারণ করতে দিন।

যখন আমরা কাউকে কোনো পদের জন্য নির্বাচন করি, তখন শুধু এটি জিজ্ঞাসা করা যথেষ্ট নয়: আপনি কী পড়েছেন? আপনি কত বছর কাজ করেছেন? বরং জিজ্ঞাসা করা উচিত: আপনি কী জানেন? আপনি কী অর্জন করেছেন? এবং আপনার কি এই দায়িত্বের জন্য যোগ্যতা রয়েছে?