“আপিল”: “কর্মচারীদের বিষয়” বিভাগে মূল্যায়ন উপস্থাপন করা একটি অস্বাভাবিক পদক্ষেপ, মূলত নয়

আব্দুলকারিম আহমেদ

আপিল আদালত একজন কর্মচারীর দক্ষতা মূল্যায়ন বাতিল করে দিয়েছে, যিনি ‘খুব ভাল’ গ্রেড পেয়েছিলেন। এই সিদ্ধান্তটি সেই কর্মচারীর আপত্তির প্রেক্ষাপটে নেওয়া হয়েছে, যদিও তিনি আগের মূল্যায়নগুলোতে ‘উৎকৃষ্ট’ গ্রেড পেয়েছিলেন। আপিল আদালতে আইনজীবী হুরাইয়া আল-হাবিব উপস্থিত হয়ে প্রথম ডিগ্রির রায় এবং বিতর্কিত দক্ষতা মূল্যায়নটি বাতিলের দাবি তোলেন। তিনি যুক্তি দেন যে মূল্যায়ন সিদ্ধান্তে কার্যপদ্ধতিগত লঙ্ঘন এবং রূপগত ত্রুটি রয়েছে।

আদালত নিশ্চিত করেছেন যে কর্মচারী বিষয়ক কমিটির সামনে দক্ষতা মূল্যায়ন উপস্থাপন করা একটি অস্বাভাবিক পদ্ধতি, যা শুধুমাত্র নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতেই অবলম্বন করা হয়। এই পরিস্থিতিগুলো হলো: সরাসরি প্রধান এবং তার পরবর্তী প্রধানের মতামতের মধ্যে মতভেদ থাকলে, অথবা সরাসরি প্রধানের পরবর্তী কোনো প্রধান না থাকলে।

আদালত গুরুত্ব দিয়ে উল্লেখ করেছেন যে, আইনে নির্ধারিত কোনো পদ্ধতি উপেক্ষা করা বা আগের পদ্ধতি সম্পূর্ণ না হওয়া পর্যন্ত পরবর্তী পদ্ধতিতে যাওয়া যৌক্তিক নয়। অন্যথায়, ২০০৬ সালের ৩৬ নম্বর সিভিল সার্ভিস কাউন্সিলের সিদ্ধান্তে উল্লিখিত পদ্ধতি লঙ্ঘিত হবে। আদালত ব্যাখ্যা করেছেন যে, সিদ্ধান্ত অনুযায়ী, সরাসরি প্রধান এবং তার পরবর্তী প্রধানের মতামতে মতভেদ থাকলে, অথবা সরাসরি প্রধানের পরবর্তী কোনো প্রধান না থাকলে, কর্মপদ্ধতির প্রতিবেদনগুলো কর্মচারী বিষয়ক কমিটির সামনে উপস্থাপন করতে হবে।

আদালত আরও ব্যাখ্যা করেছেন যে, দক্ষতা মূল্যায়নের সিদ্ধান্তে তার প্রণয়নের তারিখ, অনুমোদনের তারিখ, অথবা কর্মচারী বিষয়ক বিভাগের অনুমোদিত মিনিটের নম্বর এবং তারিখ অনুপস্থিত থাকলে, তা রূপগতভাবে ত্রুটিপূর্ণ বলে গণ্য হবে, কারণ এই তথ্যগুলো আইনে উল্লিখিত একটি মৌলিক পদ্ধতির সাথে সম্পর্কিত।

অবশেষে, আদালত সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন যে, কর্মচারীর মূল্যায়ন সিদ্ধান্তে যে রূপগত ত্রুটি রয়েছে, তা এই সিদ্ধান্তটি সম্পূর্ণভাবে বাতিল করার যৌক্তিক কারণ। আদালত কর্মচারীদের দক্ষতা মূল্যায়নের সিদ্ধান্ত জারির সময় আইনি পদ্ধতি এবং নিয়মকানুন মেনে চলার গুরুত্বের উপর জোর দিয়েছেন।